1、人力资源工作总结及计划篇一：年度人力资源部工作总结与计划人力资源部XXX目录公积金四、劳第三部分/年度工作出现的问题及改 9第四部分：xx 年度工作思路9第五部 分：结语10第一部分：年度工作综述员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管 理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项 人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工 关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力和归属感， 提升员工的敬业度。xx年公司提出了 “员工利益是企业的根 本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念
2、，对员工 关系管理工作提出了更高的要求。根据部门工作的安排，xx年的工作涉及范围较广， 从薪 酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工 劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方 面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一 步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善， 为此在XX年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经 验和不足，以便于今后更好地开展工作。第二部分：具体工作总结本年度主要完成以下几个方面的工作：一、劳动关系管理（一）建立灵活多样的用工形式本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务 发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习
3、学生 等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务 派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员 情况如下：不同用工形式人员数量情况（二）实现劳动合同规范管理随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资 源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增 加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作 上，正式用工劳动合同签订率100%均较好地完成了任务。二、工时假期管理规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员 和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行 审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了物流作业人员工时管理规定，规定物流作业人员连
4、续作业时间不得超过12小时，保证安全作业。按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规 定，同时制定并发布了员工年休假管理规定，规范了年 休假的管理，保障了员工的休假的权益。三、社会保险、公积金福利（一）社会保险及公积金的缴纳自员工入职后公司为员工建立养老、 医疗、失业、生育、 工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期 有所保障，免除了后顾之忧。xx年全年缴纳保险公积金总计 258万元，其中养老保险108万元、医疗保险 48万元，失业保险 11万元、工伤保险 万元、生育保险万元、采暖费万元，公积金79万元。xx年各月社会保险与公积金缴纳情况表1110907 9/026（二）各种
5、保险事件处理 1、生育保险方面我公司生育年龄员工较多，及时办理公司 xx年度计划 生育责任状，并为 8名员工顺利办理准生证明提供帮助。本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人，及时领取生育津贴。2、工伤保险事故处理上半年完成了 xx年12月份的王恩刚工伤事故的后续工 作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补助 金万元。下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快 报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中 协调各环节，保证此项工作的顺利完成。3、养老保险、医疗保险账户处理本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。四、劳动
6、年检按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查， 对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、 工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行，圆满地完成了任务。五、员工关怀1、雇主责任险为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益， 公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同， 建立不同的保障体系。由于意外事故，自本年 8月份开始进行雇主责任险的理 赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情 况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内完成案件理赔 工作。2、生日福利利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员篇二：人
7、力资源部工作总结及工作规划人力资源部工作总结及工作规划报告人：时间：第一章20XX 年 工 作 总结2（一）、建立健全合法规范 的人力资源管理制度 21、 建立绩效导向的薪酬体系22、 建立培训制度及计划。33、 明 确 岗位说明 书54、初步完成公司主经营流程图及相关表格5（二）、根据***结构图为企业配置人才61、人员到岗情况 62 、招聘情况6 3、 人员分析7（三）、建立有凝聚力的企业文化/9第二 章20XX年 工 作 规划/10（一）、建立开放创新的人1 、在薪资管理方面，分步进行***/10 2、建立员工招聘渠道/113、合法用工/14 4、结合企业战略规划的培训/14（二）、建立持续
8、激励的管理制度/力资源管理制度1015（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展/16 第一章工作总结北京*有限公司于20XX年10月份正式成立，20XX年 是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工 作，新的***架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要 工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制 度、绩效考核制度、员工培训管理制度、新员 工考核管理办法、员工转正程序、工伤保险报销的 程序、调整公司***结构、部门职责和主流程通知
9、等 等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分， 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操 作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的 服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工 处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪 资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾 斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价 值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激
10、励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管 理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股 东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工 来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决 于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标 的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现 公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、 员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了 月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚 劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成
11、长的重要手段 和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：20XX年绩效考核情况2、建立培训制度及计划。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每 位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责 任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求 的重要表现。20XX年企业刚开始运行， 创业期的员工有来自 国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自 外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的
12、学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成 *工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员 工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要 建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、 质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业 文化培训等等来满足企业的初期需要。20XX年培训计划如下：本年培训计划执行率 100%培训人/次统计如下：a) 全体人员参加质量管理知识培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计 12人/次。d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员***了400多人/次参加了企业文化培
13、训、安全培训、质量培训。篇三：人力资源部20XX年工作总结和20XX年工作计划 人力资源部20XX年工作总结和20XX年工作计划第一部分20XX年度工作总结 一、人力资源业务工作盘点1、招聘情况20XX年全年招聘录用42人，其中，财务类 2人，物资 类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2 人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。2、培训情况全年岗位取证培训共 64人次，其中，施工员 33人、预 算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料 员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共 10人次；全年继续教育培训共 28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教
14、育7人，***建造师继续教育 6人，一 级建造师继续教育4人。专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能 部门的培训次数明显不足。应届生座谈共安排 2场，主要是20XX届和20XX届应届 入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和 成才指明方向。3、社会保险管理截至20XX年11月底，公司参保人员共计 174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外 埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。4、员工关系管理(1) 劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27 份，合同签订率100%确保劳动合同新签和续签及时无误。(2) 员工离职面谈与年底电话访
15、谈：与离职员工尤其 是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进 行记录和分析统计。5、基础人事工作全年办理新员工入职手续 42人次，员工转正手续 57人 次，人员调动手续 98人次，员工离职手续 19人次。全年办理人事档案调入手续 6人次，调出手续2人次。 不断完善员工信息库、及时更新员工资质***台账和资 质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质***的需 要。二、人力资源管理改善探索1、招聘渠道拓展与测评技术完善关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主 流的招聘渠道一络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘 方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职 往”、“非你
16、莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况， 今年在招聘渠道拓展上有两点探索：第一，参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综 合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职 业化形象。第二，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公 司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职， 今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极 参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资 源，一步步做好人脉资源的积累。关于测评技术：今年对测评工具进行了不少尝试，如增 加DISC、MB
17、TI两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领 导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善 了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是 20XX年招聘重点要突破的地方。2、部门建设与专业素养提升人力资源部门当前人员配置为 2人，如何在做好模块业 务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资 源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升 到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑 和想办法解决的问题。首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源 部人员，经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导， 但是，如果我们部门人员自己本身都做不到
18、或者做不好，是 没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一 定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、 敬业、勤奋、 务实的企业精神。其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾 不止一次的和人力资源助理说道，我们部门两人都是人力资 源专业科班出身，如果我们的部门工作不能体现专业性，我 们就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论 并一定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合 公司发展的人力资源政策和方法。最近，部门启动了学习日 计划，每周定一个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司 的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信 坚持一定的周期后，对人力资源
19、工作的开展会有更多的帮 助。再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年 初，人力资源助理曾有一些思想波动，经过分析，我觉得与 我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟 通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相 互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。3、对员工关系方面的认识和改善关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人 才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛 围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外， 也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时 发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和 协调。在面对员工因工
20、作地点调动、劳动合同续签等问题来 进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识/ 在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮 助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小 事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树 立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围 提供一定的保障。关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解 除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果 让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上 来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让 公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人 力资源部门，要
21、在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除 成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让 其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺 茫，相对减少离职***。三、人力资源战略层面思考1、人力资源规划势在必行人力资源规划缺失产生的现象：现象一、人才梯队断层，04-07届毕业的学生仅有 8个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求；现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市 场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。现象三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而 公司内部又无更合适的人选。现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了。 没有明确要具
22、备什么样的素质能力和经验，才能被赋予更多 的权责。人力资源规划要解决的问题：人力资源规划要以未来为 导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是：问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时 候要？问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体 系？问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战 略？2、绩效体系和激励机制所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体 系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是 不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一 种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多 危险！但做了绩效考
23、核，不能与激励机制挂钩，等于白做。希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业 为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关 的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要 做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到 多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理 人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予 一个很好的解决方案。 希望这个问题能得到一些重视， 同时， 在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索。如果套 用“给我一个支点，我能撬起整个地球”的话，合理的绩效 评价体系和收入分配机制就是撬动员工产出和整个公司业 绩提升的那个支点
24、。3、培训体系***目前的培训现状不太理想，主要原因如下：第一，多数管理人员认为培训产出低， 耽误时间和精力， 最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和 督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主 动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划 完成率指标，培训的现状也会有大的改观。第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门 经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不 是看他本人多能干，而是看他是否有一群
25、业绩卓著的部属！第四，人力资源部培训体系***工作、督促和落实力度 还有待加强。第二部分 人力资源中期规划人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路， 我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进 规划三方面进行阐述。一、 整体队伍规划1、现有数量和结构分析（1）人员数量：（2）专业结构（3）年龄结构20岁以下员工人数为 6人，占总人数 %； 21 - 30岁员 工人数为102人，占总人数% 31 -40岁员工人数为43人， 占总人数% 41 - 50岁员工人数为30人，占总人数% 50岁 以上员工人数为6人，占总人数%篇四：人力资源部 20XX年度工作总结和20XX年工作计划人力资
26、源部20XX年度工作总结和 20XX年工作计划20XX年即将过去，在公司和各领导的关心和支持、正确的领导下，在各部门、分厂的紧密配合下，人力资源部各项 工作有序开展。人力资源部在进一步做好人力资源基础性工 作的同时，不断加强人力资源管理制度的建设；积极努力的 为公司各部门招募合适的人才；完善薪酬体系，不断稳固公 司劳资关系，妥善处理劳动***；不断开拓人力资源视野， 加强与市、区劳动机关和各大人力资源市场的联系，准确有 效的把握人力资源动态和社会保障信息。相信本年度人力资 源部所有员工所付出的努力和取得的成果，为公司的稳步发 展贡献自己的力量。为在20XX年能更好的做好人力资源工作，保障人力资
27、源管理各项工作的有效运行，现将20XX年工作总结如下，并制作20XX年的工作计划如下。人力资源部20XX年度工作总结如下：一、人力资源规划工作：（一）建立健全公司规章制度体系。1、为规范公司规章制度，并进行科学的管理，人力资 源部对各项规章制度进行了梳理，对每项制度进行审核：是 否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点 与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了72项制度信息，初步建立起了中安重工规章制度体系。2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如班前会管理规定、考勤管理补充规定、开水房管理规定、***室管理制
28、度。并***和参与 修订其他部门相关规章制度的完善工作。3、进行规章制度的宣传、下发和监督施行。（二）及时做好人力资源信息的上传下达工作，负责各 ***、各类通知、劳动纪律、重大事项公示等文件与通 知的撰写、报批与下发工作。（三）岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制13年5月份，人力资源部已经***了一次岗位职责修订。 但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部 门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推 诿、扯皮的现象留下隐患， 9月末重新对各部门岗位职责进 行规范。本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调， 对业务交叉部分做到分工明确。在岗位职责界定清楚的前提 下，对
29、各部门定岗定编，先从管理部门做起，制定具体岗位 职责和说明书。目前这项工作尚未全部完成，20XX年需要继续，也是20XX年的重点工作之一。（四）在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容 进行更新和调整，目前尚在制作中。二、招聘工作20XX年是中安重工快速发展的一年，人力需求迅猛增 加，为完成公司人员的需求供应，人力资源部通过多种方式 多渠道招聘合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。（一）招聘活动的实施工作20XX年我部门开展招聘工作的渠道主要有：人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和校 园招聘等。现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这 两个是定期参加，以保证
30、公司常规性的人才供给，另外还参 加了一些不定期举办的招聘洽谈会；络招聘主要在新安人才 和机械英才，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才；鼓励员工推荐，20XX年有9名员工是我公司内部 员工推荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法，通过多种方 式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。但是我 公司需要的车工、焊工、工艺员等技术类工种招聘压力仍然 比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏， 难以找到合适的人员，应聘者过少；二是有些人员虽然能够 招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。因此为培养我公司专业型人才，20XX年我部门进行了大量的校园招聘工作，***并接待大专院校师生参观，除
31、了参 加芜湖本地的安徽机电职业技术学院、芜湖职业技术学院等 校园招聘，还联系并参与了外地的一些高校的校园招聘：如本省合肥的中国科技大学、安徽大学、合肥工业大学、安徽 农业大学和马鞍山的安徽工业大学，为扩大招聘范围，去了 武汉理工大学、长沙理工大学、济南大学等外省高校。引进人才，截止目前共有 24人在岗，另有8人将于明年报到 来我公司实习和就业。另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，派人到马鞍山、济南、湖州招聘。在关键时期完成了火焰下料切割工、车工等工种的招聘，解决了部分关键工种短缺问题。20XX年9月，由人资源部牵头，雇佣外包队做地锚栓项 目。在半月时间里先后雇佣了100人突击地锚栓。人力资源
32、部派人现场***，协调相关生产工作。由于是夜间作业（白 天由结构件占用场地），每天要***夜里11点，在关键时刻甚至整夜***。（二）招聘成果与分析20XX年度我部门共招聘入职了 213人，其中管理类岗位 3人，行政类岗位63人，技术类岗位19人，技工类128人 目前还有164人在职。下面是对本年度入职人员结构分析报表：入职人员部门分配表图表分析：年龄和学历结构统计表：以上数据显示，招录的人员六成是35岁以下的青壮年，约4成半是大专篇五：20XX年度人力资源部年度工作总结及年度工作计划人力资源部年度工作总结及年度工作规划报告人：时间：第一章20XX年工作总结春是秋飞，转瞬间冬来到，江西圣井山旅游开发
33、有限公司在总经理的带领下，骏马腾飞，昂首跨越了不平凡的20XX年。20XX年度，围绕公司年度的经营目标，人力资源在管理方面落实了相关措施，加大管理力度和监督力度，使本部门工作 取得了一定的管理工作成就。过去的一年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下， 在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 20XX年工作奠定的基础，创造了良好的条件。为了总结经验， 寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将20XX年工作总结汇报如下：（一）、建章立制，逐步规范人力资源管理为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公 司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度 办事”的良好机制，及时
34、制定、***了一系列符合公司实际 情况的制度和办法，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同 管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员 工培训管理制度、新员工考核管理办法、岗位说明书、各部门岗位职责、各部门工作流程等等。 员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日 常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，达 到各项工作的合法性、严肃性。具体如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪 资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励 政策，鼓励员工积极创造价值， 并建立与公司分享价值创造、
35、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的 水平，将成为公司持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管 理的重要环节。为此，根据公司的实际管理情况，结合集团 公司推行0A办公自动化平台，我们制定出员工绩效考核 评价细则。通过公司 0A系统平台，对业绩的考核，对考 核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直 接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员 工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工 作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考 核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励 的分配制度，并成为激励人才
36、成长的重要手段和管理方式。 虽卓有所成效，但是公司绩效考核制度仍需进一步的改进。本年员工绩效考核情况如下：20XX年公司 OA办公自动化系统统计汇总：（完成情况%）20XX年月度绩效考核优秀汇总：20XX年度优秀汇总：2、建立培训制度及计划。公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重 要的作用。是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞 的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段， 这也是人力资源部的重点工作之一。给员工成长的空间和发 展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。 通过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企 业的整体需要建立了公司年度培训计划，从基
37、础的技术 培训、安装维护培训、业务流程培训、团队合作培训、基础 管理培训、安全培训、新员工企业文化培训、服务理念及组 织员工外部培训等等来满足公司发展需要。20XX年培训计划如下：3、明确岗位说明书规范的岗位说明书明确了工作的职责权限、任职资格、工作特点、篇六：公司人力资源工作总结及工作计划模板工作总结第一章20XX 年 工 作 总结0（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度01、 建立绩效导向的薪酬体系12、建立培训制度及计戈V。23、 明 确 岗 位 说 明书44、初步完成公司主经营流程图及相关表格4（二）、根据***结构图为企业配置人才/41、人员至U岗情况52、招聘情况/53、人员分析
38、6（三）建立有凝聚力的企业文化8第二章 20XX年工作规划9（一）、建立开放创新的人力资源管理制度91、在薪资管理方面，分步进行***92、建立员工招聘渠道10 3、合法用工134、 结合企业战略规划的培训13（二）、建立 持 续 激 励 的 管 理 制度14（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 15第一章XXXX年工作总结重庆 XXXX 有限公司于 XXXX 年 X月份正式成立，XXXX 年 是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工 作，新的***架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要 工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码
39、前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度、新员工考核管理办法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司***结构、部门职责 和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效 考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文 件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽 可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活 动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
40、1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪 资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾 斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价 值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管 理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股 东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工 来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决 于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标 的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接
41、体现 公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激 励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度 和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加 强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配 制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公 司绩效考核制度虽然试行近 9月，关键绩效指标的考核推行 不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：第1页共17页2、建立培训制度及计划。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每 位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责 任，更是企业激励员
42、工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求 的重要表现。20XX年企业刚开始运行， 创业期的员工有来自 国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自 外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员 工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要 建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、 质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业 文化培训等等来满足企业的初期需要。20XX年培训计划如下：第2页共17页本年培训
43、计划执行率 100%培训人/次统计如下：a） 全体人员参加质量管理知识培训。b）“质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300多人/次参加。c）外包队的涂装培训共计 12人/次。d）新员工入厂教育，人力资源部和安全员***了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。e）在专业技术方面，目前为止先后***了 “质量标准”、 “安装施工规范”等多期培训讲座，累计 150人/次参加了培训。f）取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：第3页共17
44、页a）通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包 队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一 定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在 日常生产经营管理中运用自如的要求。b）管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面 的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c）各部门在***内部员工的培训流于形式，培训计划 执行不认真，培训记录也不完整。d）对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内 容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽 接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十 分理想。3、明确岗位说明书明确
45、每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗 位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能 及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成 文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形 成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度 前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然 而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是 整体流程表格的可操作性还不具体，执
46、行情况及监督检查情 况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作 困难。（二）、根据***结构图为企业配置人才20XX年是企业刚成立，人员需求最多的一年， 由于* 行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年第4页共17页篇七：人力资源部 20XX年度工作总结及20XX年工作规 划人力资源部20XX年度工作总结及20XX年度工作计划20XX年根据公司年初制定的各项工作目标及考核指标， 人力资源部充分以“***服务于前台”为宗旨，以“服务与 监督”为重点，有效开展各项工作。在不断细化人力资源各个环节工作中认真贯彻、执行人力资源制度，对招聘配置、绩效考核
47、、员工关系、培训按已有的规划有效实施；保持与 其他部门信息互通，做好保障与支持工作。回顾本年度的工 作/我们也发现了一些问题和不足，在今后的工作中要及时 查漏补缺、总结经验，一如继往地做好部门本职工作。现将 20XX年工作总结及20XX年工作计划作如下汇总：第一部分20XX年工作总结 一、20XX年人力资源状况 分析公司目前共有在职员工 237人。（数据截止至）1、各 部门人数分布2、总体人员人数分布3、总体年龄分布4、学历分布大专和本科学历主要集中在主管以上的管理人员，大专 及以下水平集中在主管以下人员，普工占公司绝大部分，工 人平均年龄在36-45岁左右，女员工占绝大多数。由于附近 ***，20XX年分选工离职较多。从上表中可以看出，20XX年人员流动较大，4月、7月、 9月、11月尤为突出，总离职人数 78人，离职率为33% （含 自离人员），其中离职人员主要集中在分选工及经警。离职情况分析主要有以下几点：1、因劳资***引起；2、找到有更好发展前景的工作/3、与公司企业文化不融合二、招聘配置工作人员需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方 面投入了较多的时间和精力。 本年度主要招聘渠道：对于分选工及临时工
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