人力资源管理如何应对无固定期限劳动合同 摘 要：首先分析了无固定期限劳动合同，然后将其与日本***雇佣制度进行对比分析，提出我国企业人力资源管理面对此新变化应做出的改进。 关键词：人力资源；无固定期限；***雇佣；劳动合同 1 对于“无固定期限劳动合同”的两点理解 1/1 “无固定期限劳动合同”并非新事物 无固定期限劳动合同并非是新劳动合同法特有的，其实在旧劳动合同法中就已经对无固定期限劳动合同进行了相关规定（见表1），只是从没有得到应有的重视，更不用说付诸实践了。 从表1可以清楚的看出，新法在这一问题的规定上不仅规条详细而且是带有强制性的，这主要是为了解决劳动用工中劳动合同短期化这一十分突出的问题，鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。 1/2 “无固定期限劳动合同”并非“铁饭碗” 无固定期限劳动合同并非不能解除，劳动合同法明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的；三是经济性裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。 但是，需要承认一点，在实际操作过程中，不论是解除固定期限或是无固定期限的劳动合同，企业将要付出的时间和金钱都较以前有大幅的提高。 2 ***雇佣制VS无固定期限劳动合同 谈到了无固定期限劳动合同，不能不想起日本企业实行的***雇佣制，那么实施无固定期限劳动合同是不是可以视为中国的***雇佣呢？ ***雇佣制是日本企业的特有的人事管理制度，既满足一定标准的人员被特定企业录用之后，这些人就作为正式职员在那一特定的企业内度过漫长岁月直至退休。但是，***雇佣制度一般是一些惯例、制度的复合体，它包括录用制度、教育训练制度、晋升制度、升薪制度、退职金制度、退休制度等。可以看出，日本的***雇佣是建立在一系列制度之上，是一个系统，那么笔者前面的假设也就是错的。 虽然如此，日本的***雇佣制度就不能给中国企业思考无固定期限劳动合同这一问题新的启示？中国的学者已经对日本的***雇佣制进行了大量的深刻的研究，基本上认为是功过对半，至于何为功何为过此处就不再做详尽论述，此处我们所关注的是，能否可以从日本企业的经验中寻求到有助于解决由无固定期限劳动合同的实施给我国企业带来的困扰。 笔者认为这个系统所蕴涵的以下两点思想是值得我国企业借鉴的： （1）建立以能力素质（胜任力）模型为核心的人力资源管理系统体系。能力素质模型能够推进企业核心能力的构建和进行***变革、建立高绩效文化；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前的能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和
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