2 0 1 1 年第 期 高绩效人力资源管理系统与新产品开发绩效 逆向工程能力的中介效应 王林杨东涛秦伟平 内容提要 企业 高绩效人力资源管理 系统正向影响新产品开发绩效 而新兴 市场企业产品创新的过程和 发达国家不同 它主要依靠企业的逆向工程能力实现新产品的开发 该文通过实证研究发现 新兴市场企业高 绩效人力资源管理 系统正向影响新产品开发绩效 逆向工程能力部分中介企业高绩效人 力资源管理 系统与新 产品开发绩效之间的关 系 关 键 词 高绩效人力资源管理 系统逆向工程能力新产品开发绩效新兴市场 中图分类号 F 2 7 2 文献标识码 A 文章编号 1 0 0 9 2 3 8 2 2 0 1 1 0 1 0 0 7 0 0 5 西方学者认为高绩效人力资源管理系统对*** 创新有积极 影响 它有效促进 了新产 品开发绩 效 L a u r s e n 和 F o s s 2 0 0 3 这些研究一般都是取样于发 达国家的企业 很少关注新兴市场中的企业 对于新 兴市场中企业 的高绩效人力资源管理系统对新产品 开发绩效影响的机制研究就更少 然而 新兴市场在 其发展繁荣过程中 越来越多地表现出与发达市场经 济不同的特点 尤其是在新产品创新 方面 We s t 和 D e C a s t r o 2 0 0 1 以中国市场为例 越来越多的企业 加人到新产品开发的行列中来 但是由于经济基础 较为薄弱和科研技术力量相对落后等现实条件的限 制 企业新产品开发大多 以开发和利用逆向工程能力 为主 逆 向工程能力是指通过对产品拆卸到可观察 到的技术单元 从而获得在产品设计中可以模仿和改 进的知识能力 而没有侵犯原产品的知识产权 Ma l i k 和K o t a b e 2 0 0 9 其实 利用逆向工程能力进行新产 品开发是产 品创新的一种重要形式 这对 于没有许 多资金积累的企业新产 品的开发尤为重要 沿着这 一 思路 本研究将探讨新兴市场企业高绩效人力资源 管理系统对新品开发绩效 的关系 以及逆向工程能力 在这一关系中的中介效应 一 理论假设 1 高绩效人力资源管理系统和新产品开发绩效 自1 9 5 0 年代 人力资源 概念提出以来 以员工 为中心 重视工作设计 培训与开发 绩效管理和集体 决策 D e l e r y 和 D o t y 1 9 9 6 等高绩效人力资源实践受 到越来越多的关注 然而 某一个高绩效人力资源管 理实践不一定总是给***带来高绩效 一些学者认 为 这些高绩效人力资源管理实践之间是相互依赖 的 而且一个人力资源实践是另一个实践的必要条件 B e c k e r 和 H u s e l i d 2 0 0 6 而且这些实践必须系统地 实施才能取得好的效果 这些相互关联的人力资源 管理实践组成了人力资源管理系统 因此 许多学者 开始关注 高绩效人力资源管理系统 的研究 自 1 9 9 0年代以来涌现出许多研究这一 系统 的概念 主要有 高绩效工作系统 高参与工作系统 高承诺 工作系统 最佳人力资源管理活动和弹性工作系统 等 其体现的是 以人为本 的管理思想 资源基础理论认为价值性和独特性资源给企业 带来了竞争优势 然而 企业为了获得这种竞争优势 必须要有合适的***形式来开发和利用这些资源 本文是国家自然科学基金主任项目 人力资源管理与先进制造技术及其匹配对产品创新的影响 基于中国制造业的实 证研究 项 目编号 7 0 7 4 0 0 0 5 国家自然科学基金面上项目 新生代农民工***认同对工作嵌入及其绩效影响的实证研究 以 中国制造企业为例 项 目 编 号 7 0 9 7 2 0 3 7 教育部人 文社会科 学研 究项 目 职业价值观对******知觉及 工作行 为影响研究 一 以国有企业员工为例 项目编号 0 8 J A 6 3 0 0 3 7 国家自然科学基金重点项 目 转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究 项 目编号 7 0 7 3 2 0 0 2 的中间研究成果 一 7 0 M0D ER N E C 0N0MI C RE S E ARC H 人力资源管理就是开发和利用***价值性和独特性 资源的一种***形式 高绩效人力资源管理 系统注 重外部员工的选拔 同时更加注重 内部员工的培训与 开发 它提高了企业整体人力资本的质量 开发 了内 部员工的潜能 这给企业获得和开发价值性和独特性 资源提供了帮助 在利用这些 资源 上 高绩效人力 资源管理系统向员工传达了 如何才有价值 并且通 过识别 发展和评估与目标相一致的行为 为企业带 来产品创新和高绩效 高绩效人力资源管理系统通 过工作设计 内部晋升 参与决策 利润分享 保 障就 业安全和绩效管理等 系列相互关联的管理措施 增 强了员工的***承诺 激发了员工的创新行为和工作 效率 有效提高了新产品开发绩效的水平 许多实证 研究也表明高绩效人力资源管理系统对新产品开发 绩效的积极影响 比如 D a n i e l 2 0 0 8 等用结构方程 对 1 7 3家西班牙企业的数据分析发现 高绩效人力资 源管理系统对产品创新有显著的正 向影响 而且有 大量 的研究证实 了高绩效人力资源管理系统正向影 响企业绩效 B a e和 l a wl e r 2 0 0 0 Wr i g h t 等 2 0 0 1 G u t h r i e 2 0 0 1 本研究探讨的新产品开发绩效包括了 新产 品带 来 的财务 和操 作 层 面的绩 效 M a l i k和 K o t a b e 2 0 0 9 因此 我们提出假设 1 Hl 新兴市场企业高绩效人力资源管理系统正 向影响新产品开发绩效 2 逆向工程能力的中介效应 有关高绩效人力资源管理系统对***绩效影响 的中介效应研究 尚不多见 D a n i e l 2 0 0 8 探讨新兴市 场高绩效人力资源管理系统对新产品开发绩效影响 机制就更少 一些学者将 能力 作为这两者之间中介 效应的重要变量进行探讨 他们认为企业高绩效人力 资源管理 系统提 高了员 工技能和能力 D e l a n e y和 H u s e l i d 1 9 9 6 而且 由此形成企业 的核心能力 这种 核心能力 形成企业的竞争优势 从而提高了***绩 效 对企业的新产品开发绩效产生积极影响 然而 在新产品开发机制上 新兴市场与发达 国 家 制 造 企业 是 不 完 全一 样 的 We s t 和 D e C a s t r o 2 0 0 1 因为 就整体情况而言 新兴市场制造企业新 产品原创能力相对较低 新兴市场 中企业新产品开 发主要是通过逆 向工程能力对发达国家成功新产品 的模仿和改进 在没有侵犯原产品的知识产权条件 下 将发达国家市场推出的新产 品拆开 仔 细分析该 产品内部的情况 重新生产出不同的或者改进的新产 品 Ma l i k和 K o t a b e 2 0 0 9 与逆向工程能力很相近 的一个概念是 伪造 它是指把没有获得许可的技术 用来进行新产品的开发等的侵权行为 T e t s u y a 等 2 0 0 7 是一种完全意义上的拿来主义 这和逆向工程 能力有着本质的区别 其实 逆向工程能力是***获得竞争优势的重要 能力 F r e e m a n 1 9 8 7 研究 日本创新系统发现 1 9 6 0 1 9 7 0年代 日本企业几乎没有突破性的技术创新 然 而 日本企业具有很强的逆向工程能力 其在产品和流 程设计等方面的改进导致了日本企业质量和设计的巨 大进步 从而迅速提高了日本企业的核心竞争力 使得 日本成为全球的经济大国 研究工业历史的学者们认 为 即使是 l 8世纪的美国 也是通过逆向工程能力将 英国的技术带到美国 从而极大地推动了美国经济的 发展 甚至在原创的科学研究领域 也能发现逆向工程 能力的应用 逆向工程能力对于现在没有多少资本积 累的新兴市场中企业的新产品开发更是有着重要的意 义 一些研究表明 逆向工程能力是企业向它的竞争对 手学习产品技术的主要能力 它显著提高了企业的新 产品开发绩效 综上所述 我们提出假设 2 H 2 新兴市场企业高绩效人力资源管理系统完 全通过逆向工程能力正向影响新产品开发绩效 二 研究设计 1 假设模型 综上分析 提出本研究的假设模型 由于高绩效 人力资源管理系统与新产品开发绩效的关系会受到 外在相关因素的影响 本研究对劳动力市场条件 新 产品开发战略 行业特征和消费者特征等相关影响 变量进行有效控制 如图 1 所示 图 1 假设模型 2 数据收集 本研究对全国 3 1 个省 直辖市和 自治区的 7 0 0多 家医疗器械制造企业进行调研 本研究变量是***层 面的问题 因此 我们在发放问卷的时候要求每家企业 只填写一份问卷 共收回有效问卷 3 8 3 份 调查样本特 征分布如表 1 所示 一 71 2 0 1 1 年第 1 期 表 1 样本特征 成立时间 年 以下 1 3矩 3 年 5 1 0 年 1 O年以上 百分比 4 7 O 1 8 8 O 2 8 7 2 2 2 4 5 2 5 3 3 员工人数 l 5 0人 5 0 1 0 0人 1 0 0 5 0 0人 5 0 0 1 o o o人 l 0 0 0 人 以上 百分比 3 3 9 4 2 9 2 4 2 6 3 7 6 7 9 3 6 6 年均增长率 1 0 以下 l 0 2 0 2 O 3 0 3 0 一 4 0 40 以上 百分 比 l 3 0 5 3 7 0 8 2 7 4 2 1 2 2 7 1 O 1 8 本研究样本全部选 自中国医疗器械制造企业 原因在于医疗器械制造企业是多学科交叉 资本密集 型高科技企业 行业整体的管理水平较高 普遍存在 利用逆向工程能力进行新产品开发 具有一定的代表 性 而且 样本全部来 自医疗器械企业可以有效地控 制劳动力市场条件 新产品开发战略 行业特征和消 费者特征等其他外在因素对高绩效人力资源管理系 统与新产品开发绩效关系的影响 3 变量测量 为保证量表的内容效度 本研究完全采用成熟量 表 采用了 D e l e r y和 D o r y 1 9 9 6 的 7种人力资源管 理最佳实践 作为高绩效人力资源管理系统的 1 阶潜 变量测量量表 包括全面培训 员工参与 工作分析 业绩考核 内部晋升 利润分享和就业安全等共 2 3 道 题 采用了 Ma l i k和 K o t a b e 2 0 0 9 逆向工程能力和新 产品开发绩效的量表 逆 向工程能力量表包括产品 开发受到竞争对手和客户的影响 通过拆卸竞争对手 产品来掌握该产品知识 新产品开发的技术来 自于竞 争对手等 共 4道题 新产品开发绩效量表调查 内容 侧重于习得的新产品技术的应用带来的变化 具体包 括新技术的应用带来新产品开发 对老产品的改善 销售额及利润增长 市场份额增加 客户满意度水平 的提高 投资回报率 耘产品的开发速度等方面的变 化共 8道题 4 问卷信度和效度 首先 本研究采用 3 8 3份有效样本数据分别检验 了量表的信度 高绩效人力资源管理 系统的量表 1 3 t 系数值为 0 9 2 1 逆向T程能力量表 0 c 系数值为 0 7 6 新产品开发绩效量表仅系数值为0 8 4 其次 本研究通过对 3 8 3份有效样本数据的验 证性 因子分析 检验各一 阶潜 变量问卷 的结 构效 度 一 阶潜变量验证性因子分析模 型的拟合指标数 值为 x 2 d f 为 1 6 7 R MS E A为 0 0 4 2 R MR为 0 0 5 G F I 为 0 8 9 C F I 为 0 9 3和 I F I 为 0 9 3 除 G F I 略低 于 0 9 0外 其他拟合指标均达 到理想水平 另外 观察变量的标准化载荷也 比较高 0 5 7 0 8 1 因 此 我们使用 的一 阶潜变量问卷具有 良好的结构效 度 最后 对二阶潜变量即高绩效人力资源管理系统 进行了高阶验证性因子分析 二阶高绩效人力资源 管 理系统 的 7因子模 型 拟合指数 数值 为 d f 为 1 9 8 R M S E A为 0 0 5 R MR为 0 0 6 G F I为 O 9 1 C F I 为 0 9 3 7和 I F I 为 0 9 3 8 拟合指标均达到理想参考 值 另外 7因子模型中一阶潜变量因子载荷均大于 0 7 1 以上 说明一阶7因子高绩效人力资源管理实践 可以归为一个高阶因素 即可归结为高绩效人力资源 管理系统 我们使用的二阶因子高绩效人力资源管 理系统问卷也具有 良好的聚合度 三 统计分析 1 描述性统计结果 本研究变量的测量均采用李克特 5 点计分法 描 述性统计如表 2所示 样本企业的高绩效人力资源 管理系统 逆向工程能力和新产品开发绩效值均处于 中等偏上水平 各变量之间均显著相关 表 2 变量 的均值 标准差和相关矩阵 N 3 8 3 变量 均值 标准差 1 2 3 1 高绩效人力资源 3 7 5 0 6 5 l 管理系统 2 逆向工程能力 3 7 6 O 8 9 0 6 4 1 3 新产品开发绩效 3 9 O 0 7 4 0 6 9 0 6 2 1 注 表示p 0 1 表示p 0 0 5 表示p 0 0 1 2 同源性方差检验 根据 P o d s a k o f f 和 O r g a n 1 9 8 6 建议的 H a r m a n 单因素检验方法 本研究将问卷 的所有测量条 目放在 一 起做探索性因子分析 得到未旋转的第一个因素 解释共变量为 3 2 1 不能解 释绝大多数 的总体变 一 7 2 M0DERN EC0N0MI C RES EARCH 异 表明本研究不存在严重的同源性方差问题 3 主效应检验 本研究以高绩效人力资源管理系统为 自变量 新 产品开发绩效为因变量构建结构方程模型 利用 3 8 3 份有效样本数据进行分析 运行结果显示的拟合指数 数 值 为 d f为 1 8 8 R MS E A 为 0 0 4 8 R MR 为 0 0 5 7 G F I 为 0 8 8 C F I 为 0 9 2和 I F I 为 0 9 2 拟合情 况较理想 高绩效人力资源管理系统到新产 品开发 绩效的路径系数 B e t a 0 7 0 p 0 0 1 为正 相关分析 和结构方程分析的结论表明高绩效人力资源管理系 统对影响新产品开发绩效有显著正向影响 因此 假 设 1 得到支持 4 中介效应检验 前文已经在理论上论述高绩效人力资源管理系 统通过逆 向工程能力正向影响新产 品开发绩效 并且 提出完全中介效应的假设 因此 在 中介效应检验时 我们只将假设模型 完全中介模型 和竞争模型 部分 中介模型 进行比较 最佳模型的确定标准是该模型 不但能很好地拟合数据 而且是相对简洁的模型 本 研究利用 3 8 3份有效样本数据进行完全 中介模型和 部分 中介模型拟合度 的分析 两个模 型拟合指数如 表 3 所示 卡方检验显示完全中介模 型和部分 中介 模 型差异显著 4 5 A d f l p 0 0 1 而且部分 中 介模型拟合指数优于完全 中介模型 根据林文莺 和 侯杰泰 1 9 9 5 最佳模型的判定标准 部分中介模型是 较佳模型 因此 假设 2没有得到支持 表 3 结构方程模型 比较结果 N 3 8 3 拟合指数 d f x d f G F I R MR C F I I F I R MS E A A I C A d f 完全 中介 1 0 3 9 5 5 2 1 8 8 0 8 6 0 o 7 O 9 O 0 9 0 0 O 4 8 1 1 9 7 部分 中介 9 9 4 5 5 1 1 8 0 0 8 7 O 0 5 O 9 1 0 9 l 0 O 4 6 l 1 5 4 4 5 1 注 表示p 0 1 表示 p 0 0 5 表示 p 0 O 1 部分中介结构方程模型运行的结果 如图 2所 示 高绩效人力资源管理系统到新产 品开发绩效直 接效应的标准化回归系数为正 B e t a 0 5 0 p 0 0 1 高绩效人力资源管理系统到逆 向工程能力标准化回 归系数 B e t a 0 6 4 p 0 O 1 为正 逆 向工程能力 到新 产品开发绩效标准化回归系数 B e t a 0 3 0 p 0 O 1 为 正 高绩效人力资源管理系统通过逆 向工程能力影 响新产品开发绩效的间接效应 0 6 4 x 0 3 0 0 1 9 2 等 于 0 1 9 2 高绩效人力资源管理系统对新产品开发绩 效影 响的总效应 为直接效应加 上间接效应 等于 0 6 9 2 所以 高绩效人力资源管理系统通过逆向工程 能力部分中介影响新产品开发绩效 四 结论与展望 1 主要结论 在有效控制了劳动力市场条件 新产品开发战 略 行业特征和消费者特征等相关影响因素后 本研 究利用来自中国 新兴市场 制造企业的数据证实高 绩效人力资源管理系统正向影响新产品开发绩效 理论上由于新兴市场与发达国家制造企业新产品开 发的机制不完全一致 本研究将逆向工程能力作为探 讨新兴市场企业高绩效人力资源管理系统对新产品 开发绩效影响的中介变量 并且验证了逆向工程能力 在这一关系中的部分中介效应 对于打开新兴市场企 业高绩效人力资源管理系统对新产品开发绩效影响 的 黑箱 做出了一点贡献 显然 高绩效人力资源管理系统带来企业整体能 力的提高 逆向工程能力是其中的一部分 企业要获 得更好的新产品开发绩效 除了通过逆向工程能力习 得可以改进和模仿的产品知识外 还必须要有较强的 ***学 习能力和柔性制造能力 通过***学习能力 将这种 习得的新产 品知识转化为具体 的可操作的生 产过程 中的技能 并且通过较强的柔性制造能力 企 业根据市场的需求变化进行这些新开发产品的生产 从而提高新产品开发绩效 另一方面 随着经济全球 化和市场一体化的进程 新兴市场中有一些企业也开 始注重原创性的新产品开发 重视研发的投入 这方 面它们和发达国家企业新产 品开发的过程和机制是 相似的 正因为如此 我们以新兴市场 中企业为研究对 象 得到了逆向工程能力部分中介了高绩效人力资源 管理系统和新产品开发绩效的关系 虽然 这一间接 效应在总效应中只占有较小部分 间接效应为0 1 9 2 总效应为 0 6 9 2 但是本研究认为从新兴市场 中大多 数企业新产品开发机制来看 逆 向工程能力确实是高 绩效人力资源管理系统对新产品开发绩效影响机制 一 7 3 2 0 1 1 年第 1 期 图 2 部分中介效应结构方程模型 的核心部分 2 研 究展望 和不足 首先 我们应该考虑不同国家和不同行业企业样 本的选择以及其他相关控制变量 的设置 为了控制 劳动力市场条件 新产品开发战略 行业特征和消费 者特征等其他外在因素对高绩效人力资源管理系统 对新产品开发绩效的影响 本研究的样本全部选择了 中国医疗器械制造企业 样本全部选择 中国医疗器 械制造企业可能没有普适性 可能不能代表一般性企 业情况 其次 今后应 该考虑有时 间跨度的纵 向研究 因为 高绩效人力 资源管理系统通过逆向工程能力 影响新产品开发绩效 这一 中介作用的过程包含一 定的时间效应 本研究属于横断面研究 一些管理 措 施发挥效果 的时间滞后效应可能会影 响到研 究 结果 最后 在以后 的研究 中 可 以采用不同的调查对 象共同完成调查内容 由于研究条件的*** 本研究 所有的测量指标均来 自于同一份调查 问卷 因此 有 一 定的可以接受的同源性方差 另外 本研究只是部 分打开新兴市场企业高绩效人力资源管理系统对新 产品开发绩效的 黑箱 在今后的研究 中 这两者之 间关系的中介效应还有待进一步探讨 参考文献 1 Ba e J a n d J J 1 a wl e r Or g a n i z a t i o n a l a n d HRM S t r a t e g i e s i n K o r e a I m p a c t o n F i r m P e r f o r ma n c e E m e r g i n g E c o n o m y J A c a d e m y o f Ma n a g e m e n t J o u r n a l 2 0 0 0 4 3 3 5 0 2 5 1 7 2 Da n i e 1 J J a n d S V Ra q u e 1 C o u l d HRM S u p p o Or g a n i z a t i o n al I n n o v a t i o n I J 1 T h e I n t e rna t i o n al J o u r n al o f H u m a n R e s o u r c e Ma n a g e me n t 2 0 0 8 1 9 7 1 2 0 8 1 2 2 1 3 D e l e r y J E a n d D H Do r y Mo d e s o f T h e o r i z i n g i n S t r a t e g i c Hu ma n Re s o u rce Ma n a g e me n t T e s t s o f U n i v e r s ali s t i c C o n t i n g e n c y and C o n fi g u r a t i o n al P e r f o rma n c e P r e d
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